Naszą gościówą w dzisiejszym odcinku jest Maja Gojtowska: 

Maja Gojtowska to konsultantka HR, która pomaga firmom dbać o kandydatów w procesach rekrutacyjnych. Wierzy, że firmy powinny traktować swoich kandydatów do pracy i pracowników przynajmniej tak dobrze jak klientów. Od ponad 15 lat doradza i wspiera firmy w zakresie employer brandingu, candidate experience, employee experience. Prowadzi konsultacje, warsztaty oraz wystąpienia publiczne. Jest autorką bloga Gojtowska.com i książki “Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”. Redakcja Forbes Women uznała ją za jedną z Mistrzyń Linkedin.

Razem z Mają omawiamy najpopularniejsze idiotyzmy, trudności i wyzwania w rekrutacji w dzisiejszych czasach. Nasza rozmowa dotyczy zarówno powszechnie spotykanych problemów, jak i mniej oczywistych pułapek, które mogą wpływać na efektywność rekrutacji. Skupiamy się na praktycznych aspektach, z którymi mierzą się firmy, próbując znaleźć odpowiednich kandydatów, oraz na strategiach, które mogą pomóc w usprawnieniu tych procesów. 

Oto lista najważniejszych kwestii, które analizujemy, oraz proponowane przez nas rozwiązania i najlepsze praktyki: 

  1. Brak planowania – często firmy w ogóle nie określają:
    1. hiring planów i rekrutują ad hoc, kiedy ktoś odchodzi albo jak nagle trzeba powiększyć zespół; 
    2. sukcesji, w związku z czym wiedza zaklęta w głowach odchodzi razem z ludźmi; 
    3. zakresów obowiązków, co potem odzwierciedla się w trudnościach ze spisywaniem ogłoszenia o pracę. 
  2. Tempo rekrutacji – wszyscy najchętniej chcieliby kandydata mieć na już, co często wiąże się z kiepską jakością procesu. 
  3. Gremium zatrudniające – do zatrudnienia odpowiedniej osoby wcale nie jest potrzebny rekruter, tylko dobry hiring manager, który wie, co robi; w firmach często nie ma takich osób. 
  4. Testowanie – to, co w marketingu wydaje się jasne i oczywiste jak na przykład testowanie różnych tytułów i opisów. 
  5. Moda na nazwy stanowisk – czasem mamy chęć zatrudniać jakąś rolę w zespole, bo wydaje nam się to modne (jak na przykład Growth Hacker); często skupiamy się za bardzo na semantyce. 
  6. Widełki płacowe – wiadomo, że lepiej pokazać je ogólnie i już super, że coraz więcej firm nie ma z tym problemu, ale ważne jest też, żeby zakres widełek nie był zbyt duży (często spotykamy się z zakresem typu 4-24 tys miesięcznie). 
  7. Rynek pracy – mówi się coraz więcej o tym, że kończy się tzw. “rynek pracownika”, mimo że ogólne statystyki dotyczące poziomu bezrobocia wcale tego nie pokazują (zmienia się sytuacja w poszczególnych branżach). 
  8. Przekonania i stereotypy – kierujemy się intuicją, odczuciami, uprzedzeniami, co ogólnie nie byłoby dużym problemem, bo wszyscy przecież mamy jakieś przekonania, ale w momencie kiedy to wpływa na decyzje biznesowe i nie rekrutujemy przez kompetencje tylko pierwsze wrażenie, to zaczynamy sobie strzelać w stopę – do zrekrutowania dobrego pracownika potrzebna jest wiedza, a nie tylko dobre flow. 
  9. Budowanie jednorodnych zespołów – rekrutujemy osoby, które są klonami i nie dbamy o to, żeby umiejętności się uzupełniały, a nasz zespół rozwijał się dzięki różnorodności. 
  10. Feedback – wg badań informację o powodach niezatrudnienia uzyskało w Polsce 14% kandydatów, więc tutaj problem jest rażący i zmiana choćby trochę na lepsze bardzo mocno zmieni rynek, bo poprzeczka wisi bardzo nisko. 
  11. Przygotowanie do rozmowy – dobrze jest, jeśli hiring manager jest przygotowany, ma hiring brief i go wypełnia. 
  12. Czekanie na gwiazdkę z nieba – porównywanie kandydatów między sobą i czekanie na idealnego kandydata pcha nas w kierunku przedłużania rekrutacji, co jest ogromnym kosztem dla całej organizacji. 
  13. Onboarding i okres próbny – nie dajemy sobie dobrego rozbiegu i furtki wyjścia, co powoduje ogromną presję i paraliż decyzyjny hiring managera, a co za tym idzie rosnące koszty rekrutacji, a przecież bardzo duża część tego, czy wybrany kandydat okaże się dobrym pracownikiem zależy od tego, jak go wdrożymy. 
  14. Koszty rekrutacji – nie liczymy, ile kosztuje nas rekrutacja, ile czasu i zasobów jesteśmy w stanie poświęcić, żeby zatrudnić odpowiednią (nie idealną, ale taką good enough) osobę. 
  15. Prowadzenie rekrutacji tylko przez job bardy – w sytuacji, kiedy spływają do nas setki CV, sami się zakopujemy w pracy, zamiast bardziej precyzyjnie po snajpersku na przykład szukać wśród tzw. pasywnych kandydatów. 
  16. Rekrutowanie “chałupnicze” – przekonanie o tym, że każdy może zrekrutować i niezrozumienie kosztów ukrytych braku dedykowanego rekrutera i wartości profesjonalnego rekrutowania. 

Odpowiadamy również na pytanie: ilu potrzeba HR-owców do zatrudnienia dobrego pracownika? 

Podajemy przykłady, konkretne narzędzia i dobre praktyki, jak radzić sobie z najbardziej rażącymi i popularnymi błędami i wyzwaniami rekrutacji w dzisiejszych czasach. 

Dzielimy się przykładami firm, które skutecznie poradziły sobie z różnymi wyzwaniami, wdrażając skuteczne metody rekrutacji i dbając o pozytywne doświadczenia kandydatów. 

Przedstawiamy praktyczne rozwiązania na problemy takie jak brak planowania rekrutacji, nieodpowiednie tempo procesu, czy błędy w ocenie kandydatów. Opowiadamy o narzędziach wspierających rekrutację, takich jak systemy ATS czy triki do ułatwienia sobie procesu feedbackowania kandydatów. 

Zachęcamy do odsłuchania odcinka i zapoznania się z naszymi śmiesznymi i mrożącymi krew w żyłach przykładami oraz podpowiedziami, jakie można zastosować antidota.